2021-05-26 第204回国会 衆議院 厚生労働委員会 第22号
それぞれの労働者が十分な情報を得て育児休業の取得を検討できるように、事業主が個別労働者に知らせるべき育児休業に関する制度等の事項についてあらかじめ指針などで具体的に示しておく必要があると思うんですけれども、大臣の御答弁をお願いします。
それぞれの労働者が十分な情報を得て育児休業の取得を検討できるように、事業主が個別労働者に知らせるべき育児休業に関する制度等の事項についてあらかじめ指針などで具体的に示しておく必要があると思うんですけれども、大臣の御答弁をお願いします。
会社法に基づく事業譲渡の際には、個別労働者に対して、労働契約についての合意が譲渡の手続として必要とされております。今回の学部・学科の譲渡の際の労働契約の承継手続、これはどのようなものになるのか。これは会社法と同じような理解でよろしいんでしょうか。
ところが、人を単位にし、課をかえて派遣労働を続けさせるということになれば、それは必ず個別労働者の特定、選別につながる、」と指摘をしています。これは当然、現場を知っている方は、当たり前だ、特定になるじゃないか、つながるじゃないかとおっしゃっている、そういうことだと思うんですね。 では、特定しないでどうやって個人単位の期間制限を運用できるのか。厚労省の答えは、最後の丸であります。
ところが、人を単位にし、課をかえて派遣労働を続けさせるということになれば、それは必ず個別労働者の特定、選別につながる、このようになります。全ての派遣労働者にそのように派遣労働を続けさせる、こういうことは想定することはできません。それは明らかに労働者の特定ということになり、派遣労働の根幹が崩壊することになります。この問題をどう考えるんでしょうか。
もう一つのパターンの営業譲渡につきましては、譲渡会社、それから譲り受け会社間の合意に加え、個別労働者の同意を得て個別に承継するということになっております。
ここでは、「個別労働者の同意を必要とする特定承継である営業譲渡、そういう営業譲渡の法的性格からして、あるいはまた、債務超過部門の譲渡による不採算部門の整理等に活用されるという営業譲渡の経済的な意義というようなことからして、また、特定の営業に従事するというよりも会社に就職するという労働者の意識が強い我が国の雇用慣行というようなことから、そういった際の労働契約関係の承継について法的措置を講ずることは適当
○房村政府参考人 基本的に、どういう法的効果が生ずるかというのは最終的には裁判所が御判断になることですが、考え方として、協議違反があったときに個別労働者の救済としてそういう選択権を与えるという考え方があるということは私どもも認識している、こういうことを申し上げたわけでございます。
ことしの八月に研究会報告がまとめられまして、その報告においては、個別労働者の同意を必要とする特定承継である営業譲渡、そういう営業譲渡の法的性格からして、あるいはまた、債務超過部門の譲渡による不採算部門の整理等に活用されるという営業譲渡の経済的な意義というようなことからして、また、特定の営業に従事するというよりも会社に就職するという労働者の意識が強い我が国の雇用慣行というようなことから、そういった際の
こういうことでございまして、従来からいろいろな形で、何とか事業主としても労働者にきちんと周知してほしいということ、あるいはもっと労働者に直接という形で知っていただくというためのことをやってきておるつもりでございまして、先ほども申し上げましたように、七年度以来若干少なくなってきておりますけれども、今後の問題としましても、個別労働者の方々にどうやって知っておいていただくかというようなこと、さらに、何とか
計画にのる労働者の選定方法それから範囲、個別労働者の意見の聴取、育児・介護等家族の状況など、きめ細かく労働者の実情を反映できるように基準を示すべきではないかと考えますが、いかがでしょうか。
だから、個別労働者の意見といった場合に、再就職援助計画にのるかどうかということと、どういう再就職援助計画を希望するのかと、二つの種類の意見ということがありますと、そういうふうに理解してよろしいでしょうか。
○大脇雅子君 その労働組合の総意と、もう一つ、個別労働者の希望の反映ということになりますと、非常にきめの細かい意見聴取手続をしていただかないと、本当の再就職援助計画が労働者の意に沿わないような形になると思うんですが、これはもう事業主に、そのように個別労働者の意見聴取も、例えばおっしゃった希望の有無等を具体的に記載する必要などあると思うんですが、これは必ずこの二つの意思を聞くということを確認させていただいてよろしいでしょうか
○参考人（坂本修君） 会社分割法の関係で労働者との事前協議を義務づけているということは、個別労働者に対する事前協議だというふうに思います。私は、それとともに当然のことながら労働組合との事前協議をきっちり法文化すべきだと思っています。 これについて、労働契約承継法で労働者の理解と協力を得るよう努力するという規定が修正されました。
そこで、包括承継ということで六百二十五条の個別労働者の同意権を取ってしまう合理的理由がどこにあるのか。これはどこにその理由があるんですか、民事局長。
そういうことでございますから、個別労働者の派遣日数の上限も設定をしておるわけでございますので、専ら派遣就業に従事する労働者が発生するということはない、こういうふうに考えております。 ─────────────
そういう場合に、個別労働者が、おれは分割される部門に働く主たる業務に従事する労働者だが、この法律だったら、民法六百二十五条一項の適用がないから無理やり移籍させられる、同意なき移籍をさせられるという仕組みになっている。
だから、保護はともかく、ルールを明確にするためにも労働契約、雇用契約承継法というものをつくって、民法六百二十五条はもう適用はないのだ、個別労働者の同意なくしても新設会社あるいは既存の営業を譲り受ける会社に分割会社から労働者を移籍できるのだというふうにはっきりさせた方がいいという意見書なんですね。
○政府委員（征矢紀臣君） 先生御指摘のように、個別労働者について一々同意の確認をするのは、これは行政上困難かと思います。したがいまして、先ほども申し上げましたように、出向労働者の捺印した同意書、こういうようなもので確認したいと考えております。
ただ、この点につきましては、まず計画段階で労働組合の意見を聞くという枠組みと、それからただいまおっしゃっておりますような問題で、当然出向等については個別労働者の合意が必要である、これは当然のことでございます。
例えば、イギリスでは、雇用契約に関連する個別労働者の諸権利を規定する雇用保護法は、週十六時間未満の労働者は原則として適用除外とされております。アメリカにおいても、法律でパートタイム労働に関する特別の規定はないようであります。
こういう場合に、この二十七条はカバーするのかどうか、この点について疑問に思うわけですが、労働省は、衆議院での御説明によりますと、そういう個別労働者の受け入れ拒否も二十七条で言う労働者派遣契約の解除である、こういう答弁をなさっているように理解をいたしました。しかし、果たしてそのような解釈ができるのかどうか。
私どもは別途、先ほど局長からお答え申し上げましたように、事業所に対して、いろいろな形でフォローアップしているわけでございまして、重度障害者等雇用管理助成金を活用いたしまして重度障害者が就職いたしましたような場合につきましては、それぞれの事業所について、その賃金状況を具体的に個別労働者について調査いたしております。
しかし基準法違反の線につきましては、さらに一段の努力をいたしまして、これは個別企業、さらに個別労働者の問題になると思うので、全般の指導といたしましてはこういう方針で臨んでおります。さらに具体的な個別企業、個別労働者については、基準法の線に沿うようにできるだけの努力をいたして参りたい、かように思っております。